Jednou zo zbraní, ktorou má firma „kontrolovať“ svojich pracovníkov a zabrániť im vo vytváraní negatívnych situácií, či už pre kolegov alebo nadriadených, klientov či imidž firmy samotnej, je prerušenie ich pracovného pomeru a platu. Ale, Aké je pozastavenie pracovného pomeru a mzdy?
Ak sa chcete dozvedieť viac o tomto nástroji, o prípadoch, v ktorých ho môže spoločnosť použiť a aké to má dôsledky pre pracovníka, povieme vám nižšie.
Čo je prerušenie pracovného pomeru a plat
Pozastavenie pracovného pomeru a platu môžeme definovať ako situáciu, v ktorej pracovník nebude istý čas pracovať a nebude v tomto intervale dostávať odmenu. Inými slovami, práca nefunguje, a preto sa neúčtuje.
V skutočnosti, hoci keď počujeme tento pojem, vždy sa nám vybaví disciplinárne opatrenie, ktoré musí pracovník prehodnotiť, v skutočnosti existuje oveľa viac dôvodov (aj pozitívnych), pre ktoré ho možno uplatniť.
V skutočnosti sú ustanovené v článku 45 štatútu pracovníkov (ET).
Čo je cieľom pozastavenia pracovného pomeru a platu
Sankcionovanie pracovníka odobratím práce a platu nie je niečo, čo sa robí na základe slobodnej vôle zamestnávateľa. musím Existuje množstvo dôvodov, prečo sa to deje, pozitívnych aj negatívnych.
V pozitívnom prípade je jediným cieľom pozastavenie pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a pracovníkom, ale prinútenie pracovníka, aby si prácu udržal.
V prípade prerušenia činnosti z dôvodu disciplinárneho postihu je maximálnym cieľom upokojiť ducha pracovníka, ktorý prehodnotí spôsob, akým pracuje, tak so svojimi kolegami, ako aj s nadriadenými a spoločnosťou, aby si zachoval vzťah. opäť.srdečný. Ak nie, môže to viesť k priamemu prepusteniu.
Príčiny zamestnania a pozastavenia platu
Na základe článok 45 ET, Dôvody, pre ktoré môže pracovník a/alebo spoločnosť prerušiť pracovnú zmluvu, sú:
a) Vzájomná dohoda strán.
b) Tie, ktoré sú platne zaslané v zmluve.
c) Dočasná invalidita pracovníkov.
d) Narodenie, osvojenie, poručníctvo na účely osvojenia alebo pestúnstva v súlade s Občianskym zákonníkom alebo občianskymi zákonmi autonómnych spoločenstiev, ktoré ho upravujú, za predpokladu, že jeho trvanie nie je kratšie ako jeden rok, detí mladších ako šesť rokov alebo maloletí starší ako šesť rokov so zdravotným postihnutím alebo ktorí majú vzhľadom na svoje osobné pomery a skúsenosti alebo preto, že pochádzajú zo zahraničia, osobitné ťažkosti so sociálnou a rodinnou integráciou, riadne akreditované príslušnými sociálnymi službami.
e) Riziko v tehotenstve a riziko pri prirodzenom dojčení dieťaťa do deviatich mesiacov.
f) Výkon zastupiteľskej verejnej funkcie.
g) Zbavenie slobody pracovníka, pokiaľ nedôjde k presvedčeniu.
h) Pozastavenie pracovného pomeru a platu z disciplinárnych dôvodov.
i) Dočasná vyššia moc.
j) Ekonomické, technické, organizačné alebo výrobné príčiny.
k) Nútené voľno.
l) Výkon práva na štrajk.
m) Právne zrušenie spoločnosti.
n) Rozhodnutie pracovníčky, ktorá je nútená opustiť prácu v dôsledku toho, že sa stala obeťou rodového násilia.
Pracovná zmluva môže byť na určitý čas prerušená iba v prípade, ak dôjde k jednej z týchto príčin.
Avšak, existuje ešte jeden dôvod, prečo ho možno použiť: ako disciplinárne opatrenie.
Pozastavenie pracovného pomeru a platu ako disciplinárne opatrenie
Môže to tak byť pracovník nedodržiava pracovné povinnosti, prešľapy, zahmlieva pracovný pomer kolegami, konfrontuje nadriadených... V takýchto situáciách môže podnikateľ urobiť dve rozhodnutia:
Priamo ukončiť pracovný pomer s pracovníkom, na čo je vopred upozornený na jeho prepustenie.
Použiť prerušenie pracovného pomeru a platu ako disciplinárne opatrenie, tj. na určitý čas ho sankcionovať, aby si to rozmyslel a vrátil sa do práce správnym spôsobom.
Ako sa ukladá disciplinárny trest
Pozastavenie pracovného pomeru a platu na disciplinárnom stupni musí vždy uložiť zamestnávateľ. Ale aby to bolo „legálne“, musí vykonať sériu pokynov:
- Odstupňujte sankciu podľa zavinenia. Inými slovami, ak sa pracovník dopustil menšieho priestupku, nemôže byť sankcionovaný, ako keby išlo o veľmi závažný priestupok, alebo naopak. Samozrejme treba počítať s tým, že po 6 mesiacoch ordinujú všetky poruchy a situácie, ktoré to mohli spôsobiť.
- Ak je priestupok závažný alebo veľmi závažný, sankcia sa musí oznámiť písomne. Musí odrážať dôvod, pre ktorý je sankcionovaný, kedy k udalostiam došlo a čo sa stalo, kedy sankcia začína a kedy končí. Niekedy, a pokiaľ má spoločnosť zákonných zástupcov pracovníkov, musia byť tiež upozornení. V prípade menšej sankcie môže byť uznesenie ústne, odporúča sa však aj písomné.
- Kedy bude sankcia uložená zástupcovi zamestnancov musí byť spísaný disciplinárny spis, vypočutie zástupcu zväzu a upovedomenie ostatných zástupcov.
Čo sa stane, ak vám bude uložená disciplinárna sankcia
Keď pracovník dostane sankciu, ktorá znamená pozastavenie zamestnania a platu, má to okamžitý následok prestať účtovať od firmy, ale prestať pre ňu aj pracovať. Vaša zmluva je pozastavená na uvedenú dobu pozastavenia.
Na úrovni sociálnych odvodov by pracovník nebol na nemocenskej dovolenke, ani to neznamená, že ho vyhodia (takže by nemal mať možnosť podpísať ďalšiu pracovnú zmluvu), ale považuje ho v situácii asimilovanej na prepustenie; to znamená, že cituje pre tie dni, aj keď to spoločnosť v skutočnosti nerobí.
L dovolenka sú ďalším dôležitým bodom, ktorý treba mať na pamäti čas, ktorý zostáva v prerušení pracovného pomeru a plat, majú na ne dôsledky. To znamená, že budete mať dovolenky, ktoré vám zodpovedajú úmerne k odpracovanému času, bez započítania tohto obdobia. To isté sa môže stať s odpracovanými rokmi alebo kompenzáciou v prípade prepustenia.
Po uplynutí doby prerušenia sa pracovník môže vrátiť do práce a zmluva sa znova aktivuje.